Когда на предприятии намечаются сокращения, естественная реакция любого человека – это страх, что его фамилия окажется в том самом «черном» списке лиц, подлежащих увольнению.
Для начала Вы должны понимать, что сами по себе слухи о грядущих сокращениях еще не являются серьезным поводом для беспокойства.
Если все же угроза сокращений на Вашем предприятии более чем реальна, то первое, что нужно выяснить, сокращается численность работников или штат, потому что это абсолютно разные вещи.
При сокращении штата должность полностью исключается из штатного расписания. Например, предприятие по тем или иным причинам решило сократить свои затраты и отказаться от услуг постоянно приходящей уборщицы.
При сокращении численности работников уменьшается всего лишь количество штатных единиц по определенной должности. Например, вместо трех экономистов оставляют двух.
Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Например, имеют значение такие показатели, как выполнение работником большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими такую же работу; опыт работы; отсутствие у сотрудника в работе производственного брака; уровень образования, в том числе дополнительного; повышение работником квалификации по занимаемой должности; результаты очередной аттестации; наличие поощрений от работодателя и т.д.
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют: работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Принято считать, что кандидаты на сокращение №1 – это работники пенсионного или предпенсионного возраста. Однако Трудовым кодексом прямо запрещена дискриминация граждан, в том числе по возрастному признаку. Сократить работника лишь потому, что он - пенсионер, никто не имеет права.
Также есть категории, которые вообще не попадают под сокращение. К их числу, например, относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); другие лица, воспитывающие таких детей без матери и т.п. Нельзя сократить работника в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.
Рассмотрим ситуацию, в которой работник все-таки попал под сокращение.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения. При этом такому работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа при наличии у работодателя каких-либо других вакансий. Предлагать можно как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. При этом предлагать работу можно на протяжении всего времени, предшествующего увольнению сокращаемого работника. Если предлагаемые вакансии работнику не подходят или если у работодателя попросту нет вакансий, работник не обязан «высиживать» на работе оставшиеся до увольнения дни - он может договориться с работодателем о своем досрочном увольнении.
При принятии решения о сокращении численности или штата и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении – не позднее 3 месяцев) должен уведомить об этом профсоюз. Соответствующее уведомление должно быть направлено и в органы службы занятости.
При увольнении по сокращению численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При досрочном увольнении работника ему также выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
За сокращенными работниками также сохраняется средний месячный заработок в течение того периода, когда работник будет искать работу, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При проведении сокращения с нарушениями, в том числе в случае, если уволенному работнику станет известно, что после проведения сокращения численности или штата работников работодатель набирает новых работников, размещает соответствующие объявления о наборе работников, вводит новые штатные единицы, работник может обратиться в суд. В суде он может потребовать восстановления его в занимаемой должности, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заметим, что примеров того, когда суд встает на сторону незаконно уволенного работника, достаточно.
